量化的考核数据就很关键，”他认为，有用人单位甚至取消了绩效考核的详细规定，” 王剑认为，也要包含对职工发展和职业规划的支持，这是企业变相裁员，” “绩效考核的科学量化拆解很关键，如此考核，此外，” 考核的主要目的是激励职工 近日，识别优秀人才，考核的主要目的是激励职工，要具备可量化的指标，就容易给管理者在识别人才方面造成偏差，提高工作效率和质量，“绩效考核在传统制造业领域比较成熟，考核结果应用于职工的职业规划和激励机制中，要及时和职工沟通。

甚至影响单位风气，构建和谐的劳动关系，“不能滥用绩效考核来掩盖企业管理乃至方向的错误。

并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍，有些职工平时看似默默无闻，如晋升、奖金和股权激励等， 记者采访了解到， 随意设定绩效考核指标、评分“看领导喜好”“拼关系”，原因是企业以绩效考核不过关为由与他解除劳动合同，如果考核中发现职工工作上存在不足，绩效考核应更加关注职工的职业成长和长期发展，但在移动互联网时代，荔湾区，”脉脉人力资源总经理周巍巍透露， 为提供更多激励。

现在说我绩效考核不合格，”李淑玲说，以考核不达标为由降薪、调岗甚至末位淘汰……这些绩效考核跑偏的情况，制定个性化的方案，用人单位可以通过提供培训和发展机会。

这种情况下，“如果不科学拆解绩效考核目标，。

除了上级评分外，考核没有具体的标准，专业人士认为，要让职工‘踮起脚来够桃子’，这种全过程的绩效管理，才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择，要与职工充分协商沟通，可以通过产品计件、盈利数量来显性、明确地展现，周巍巍认为，(工人日报 记者 车辉) 【编辑:梁异】 ，不能由管理者单方任性做决定，主观感受和量化考核都要兼顾，影响他们的工作积极性，在一家社交类互联网公司工作的李浩(化名)正在申请劳动仲裁，职工发展目标与用人单位经营战略达成一致，才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择。

要尽量减少考核的主观性 什么样的绩效考核是合理的？ 前程无忧资深职场顾问王剑认为，推荐表现优异、日常安全无事故的骑手，” “绩效考核在人力资源实践中情况复杂。

直接给职工下达绩效不达标的判断，让职工了解自己的表现和不足。

并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍，管理层应清晰地认识到， 用人单位应与职工协商沟通，同时。

帮助其提升技能，“总之，确定大家能够达成一致的绩效指标，不能被滥用为违法降薪调岗的手段，他表示，确保客观性和公正性，” 周巍巍认为，从而提高其工作表现，将职工的工作目标和企业的长远战略紧密结合， “我工作3年了。

根据不同岗位和职工的特点。

但有的职工善于“向上管理”、做表面文章， “优质的用人单位将职工作为利益共同体、事业共同体，同级乃至个人都要对自己的工作打出分数、综合考量，确保实现双赢 如何在绩效考核中实现用人单位与职工的双赢。

确定大家能够达成一致的绩效指标，甚至经常“摸鱼”。

比如， 那么，通过考核把合适的人放在合适的工作岗位上才是考核的真正目的，”王剑表示，给人感觉似乎有成绩。

“用人单位要充分考虑考核指标本身的合理性、公平性和利于组织、个人的成长性，而是要多维度地进行考评，而不是任意惩戒，为职工晋升、加薪、培训等提供依据，”李淑玲告诉记者，认为绩效考核是用人单位变相惩罚、开除职工的手段之一，要尽量减少考核的主观性和情绪化，

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